Comme souvent, mieux vaut partir d’un bon diagnostic.
Pourquoi change-t-on un ou une DG ?
Trois types de motifs justifient généralement un changement.
Le premier concerne les résultats de l’entreprise : ventes, marge, trésorerie. Mais ceux-ci ne sont pas un critère suffisant, car ils dépendent aussi des obstacles extérieurs à l’entreprise. Il faut donc faire la part des choses entre ce qui relève de la conjoncture ou l’environnement externe, et les décisions de la Direction dans ce contexte.
Le deuxième touche justement à la stratégie ou à la politique d’entreprise mises en œuvre par la Direction. Un cap mal choisi ou mal défini, des décisions d’investissement ou de gestion inadaptées, des occasions manquées, peuvent avoir fragilisé l’entreprise par rapport à ses concurrents, et expliquer des contre-performances compte tenu du contexte. Il est pertinent d’évaluer la Direction générale sur ses décisions.
Le troisième type de motifs renvoie au comportement et au style de management de la Direction. L’attitude de la Direction, toxique, excessivement exigeante, ou au contraire laxiste et irresponsable, peut avoir dégradé le climat social, tendu les relations internes ou externes, alimenté des divisions, des conflits, voire des situations de harcèlement. Elle expose alors les salariés à des conséquences graves à court ou moyen terme, et compromet les résultats d’une stratégie industrielle et commerciale par ailleurs pertinente.
Choisir entre deux modes opératoires selon les enjeux
Ces trois motifs n’appellent pas la même réponse. Deux enjeux contradictoires sont en présence :
- La rapidité du départ du dirigeant en place ;
- Et la préservation de la confiance des parties prenantes.
Priorité à la rapidité
D’une manière générale, la rapidité est toujours souhaitable : si le ou la dirigeant(e) n’est plus à sa place, chaque mois, chaque semaine, voire chaque jour, compte – « le temps, c’est de l’argent ! ».
Il est urgent de démettre la Direction générale de ses fonctions quand :
- Son comportement est le motif principal de la décision de rupture ;
- Elle défend avec entêtement une stratégie ou une politique générale qui chaque jour dessert les intérêts de l’entreprise.
Dans ces cas heureusement peu fréquents, le départ sans délai de la Direction protège les équipes, l’organisation, voire le dirigeant lui-même. Il impose de désigner aussitôt une Direction intérimaire, recrutée en interne ou à l’extérieur : son rôle sera de régler les affaires courantes, assurer la continuation des projets engagés les plus critiques, et préparer le passage de relais à une future Direction.
Un départ précipité suscite cependant l’inquiétude des partenaires externes sur la profondeur réelle de la crise. Même si c’est un exercice délicat, les associés ou le Conseil d’administration qui en ont décidé devront donc très vite les rassurer sur leurs motivations et projets.
Priorité à la confiance des parties prenantes : la voie de la coopération
La confiance des parties prenantes est fondamentale. Elles fournissent à l’entreprise ses ressources critiques à court ou moyen terme : ce sont ses partenaires financiers (banques ou associés), des fournisseurs-clés, les clients, les salariés, des collectivités locales, ou d’autres partenaires.
C’est pourquoi, dans les autres cas que ceux cités plus haut, un départ préparé vaut mieux qu’un départ précipité.
Il est possible de coopérer avec la Direction partante pour préparer sa succession sans entamer la confiance des parties prenantes. Si besoin avec l’appui d’un médiateur, on pourra par exemple s’accorder sur les points suivants :
- Le Conseil d’administration, sur le constat d’un désaccord irrémédiable, a décidé de révoquer la Direction générale
- Cette décision, ferme et non négociable sur le principe de la rupture, ne sera toutefois mise à exécution qu’après avoir recruté un ou une successeur(e)
- La Direction partante continuera à assumer loyalement ses responsabilités jusqu’à l’arrivée de son ou sa successeur(e)
- Les deux parties s’abstiendront de communiquer sur le changement à venir tant que le contenu et les modalités de cette communication n’auront pas été précisés ;
- La communication externe sur le changement de Direction générale sera élaborée et soutenue par les deux parties, de façon à en faire un événement neutre ou positif pour elles.
Ce chemin, relativement peu utilisé, peut paraître difficilement praticable. Mais si les deux parties ne savent pas coopérer de manière apaisée sur les modalités de leur rupture, elles en reviennent au mode opératoire classique. Rapide et brutal, il les exposerait chacune à des conséquences bien plus négatives :
- Risque de défiance de ses parties prenantes pour l’entreprise ;
- Risque de réputation et d’image pour le Dirigeant révoqué.
Coopérer, même en situation de conflit, est souvent un meilleur calcul.